一般来说，每年的3、4月是招工和跳槽的好窗口期，被称为“金三银四”。各大在线招聘平台发起了新一轮的“突围战”，地铁、电梯、电视开始成为智联招聘、Boss直聘、猎聘等招聘平台的角斗场，大家争相押注全渠道广告位。今年的“金三银四”有两种截然不同的现象：一边是互联网行业的用工收紧甚至裁员，3月中旬以来，关于“大厂裁员”的各路小道消息层出不穷，虽然互联网企业及时出来含含糊糊地澄清，但不同程度的裁员已是事实；另一边是，制造业、服务业到处都在“用工荒”，现在的蓝领也已然不限于单一的体力劳动者，更强调技能。这呈现了一个经常被人忽略的现实，蓝领行业才是、也将继续是人才招聘需求增长的主要贡献者。如果是这样，很显然，把“算法 智能推荐”作为入场标配，日渐落入同质化竞争的各大主流招聘平台，都不够接地气，无论对招聘方或是应聘方的触及都不够下沉。而对蓝领群体广泛触达的58同城，却由于涉及领域太广，无法兼顾流量和质量。此时，快手凭借对下沉市场的高渗透，在部分直播间内上线了“快招工”的功能，定位蓝领招聘，让招聘平台间的竞争变得愈发激烈。在日渐同质化的招聘市场中，蓝领招聘因为政策及人口结构的调整忽然成为挑大梁的角色，化身为非常好的蓝海市场。抓住不同时代红利起家的各大招聘平台，能否抓住这次机遇？
老玩家们又是一年“金三银四”招新跳槽季。地铁、电梯、公交站台到处都是主流招聘平台的广告，以高饱和度的色块、硕大的字体，简单粗暴地挑逗着路人的神经。在求职网站未兴起，电视招聘还沉寂时，传统人才市场是实现企业和求职者供需搭配的极佳平台。1994年，中国沈阳人才市场是国家人事部与沈阳市政府共同组建的全国第一家国家级区域性人才市场。出于对政府背书的信赖，沈阳及各地陆续兴起的人才市场甫一开业就不乏殷切的求职者。每家人才市场都是相似的场景——求职者排着长龙，招聘者用麻袋收简历。看多了被非法中介敲诈介绍费或是骗去搞传销的新闻案例，求职者们认定了一个理——正经单位有权利对求职者挑挑拣拣，歪门邪道的公司才会把求职者当“人才”热烈欢迎。不过几年光景，随着门户网站的崛起，求职的刚需也紧随着迈入线上化的浪潮。这便有了1997年诞生的中国最早一批招聘网站——中华英才网、智联招聘、前程无忧等。那是中国刚刚接入国际互联网的第三年，正是国内互联网发展的黄金时代。招聘网站们借此东风，凭借海量信息、无时空限制以及低廉成本的优势——中国在线招聘的每次招聘成本约为线下招聘成本的五分之一——迅速扩张。至今仍有上千家求职招聘网站，运营历史逾10年的也有数十家。中华英才网、智联招聘和前程无忧，是这个赛道第一批吃螃蟹大快朵颐的玩家，曾几何时风光无限。时光荏苒，如今中华英才网早已走下历史舞台，智联招聘和前程无忧还活跃在今日的招聘季，但对手已经换了一茬，在昂扬的BOSS直聘、猎聘等新兴招聘软件面前，老玩家们多少有些廉颇老矣的无力感。招聘平台是社会发展的晴雨表。这些年你方唱罢我登场的赛道选手不失为一个有趣的观察视角，足以窥得时代发展的洪流是以何种方式滚滚向前。
时代契机猎聘创始人戴科彬是58同城创始人姚劲波的小舅子。58同城是中华英才网之后一批“Copy to China”的成功者。2006年，对标美国分类网站Craigslist的58同城，与对标美国视频网站YouTube的优酷前后脚创办。两者最近的日子都不是太好过。既然是分类信息平台，自然不限于招聘。正如其广告所说的那样，58同城是“一个神奇的网站”，野心触达招聘、房产、二手电商、汽车等领域。多能，但没有一专。在招聘业务方面，58同城主打的是蓝领招聘，却一直困于虚假信息的负面风评，用户信任度受到极大影响。与此同时，其创始人姚劲波本人也苦恼于招不到高端人才。互联网来到中国之初，姚劲波与戴科彬时常交流对于互联网理念的认知。他认为，未来人们的生活离不开网络，以后所有人的生意、交易、家庭服务都会通过互联网解决。彼时身处外企消费公司的戴科彬，对互联网一知半解，并不能真切感受到什么叫“离不开网络”。虽然理解不了，姐夫的话听着好像也挺有道理。但他能真切感受到的，是外企人才的外流。早在2000年初，毕业后进入外企被认为是高材生的最佳出路。而后几年，本土互联网公司的崛起打破了这一思维定式。戴科彬很早就洞察到了这一契机。他发现，外流的外企人才中，有一部分流向了本土消费品牌，还有一部分选择了本土互联网企业。戴科彬于2003年进入宝洁，是当时宝洁市场部在亚太地区招聘的11名应届生之一，职业生涯高开高走，属于绝对的佼佼者。他对转到相似的消费品领域兴趣缺缺，倒是对互联网公司，这个原先不太看上的领域产生了好奇。态度的转变有迹可循。2004年，腾讯在香港上市；2005年，百度去纳斯达克敲钟；2007年，阿里在香港挂牌……互联网公司的突飞猛进深深震撼了他，他想去一探究竟，但市面上的招聘软件来回推荐的还是相同领域的工作。自己应该不会是个例，再结合姐夫的苦恼，戴科彬隐隐预感到一种外企职业经理人大量流入互联网领域的趋势。彼时市面上并没有专门针对这一群体招聘需求的平台，他跟姚劲波几番商讨，决定自己上手做一个高端人才招聘平台。2008年3月1日，戴科彬北上，以不到2万的租金租下中关村东路的财智大厦B座608室，猎聘的故事由此展开。故事的开始多亏了姚劲波给戴科彬的第一笔启动资金，更重要的是，给了他“lietou.com”的神奇域名。但2008年并不是一个创业的好年头，因为正值金融危机。红杉发了一封邮件给被投创业者，大意是说“未来没有人投钱给你们，如果手上有钱别花了，现金比任何事情都重要！”一时间，几乎所有的VC都不投钱了。没钱没人没方向，一穷二白百爪挠心的时候，就是因为“lietou”的域名，让戴科彬空手接到了天上掉的馅饼。一个山西煤老板闻讯找来，需要给北京的项目招个经理，当下就掏出2万块现金当订金，表明“钱不是问题。”尽管对猎头生意一窍不通，但戴科彬积极落实“fake it till you make it”(伪装一切,直到你成功)的鸡汤精神，一边虚张声势“这个人不好招”，一边赶紧先把钱收下。之后，他在招聘猎头的面试过程中偷师，等到面试了十个以上的猎头，聪慧如戴科彬，已经摸清了其中的门道。手握自带流量的域名，用救命钱稍作推广，戴科彬的公司终于走上了正轨，两年内就汇聚了50余名猎头，一年的纯利润达到两三百万。但宝洁走出的戴科彬怎么会满足于小打小闹的个体生意，他想做的是平台，初始的想法是H2C，即猎头对求职者的招聘平台。最初除了姚劲波没有人看好这个概念，但姚劲波自己也是泥菩萨过江。多亏经纬的融资，使戴科彬成功跑起来H2C的模式。传统消费行业的背景让他马不停蹄直指变现，当即引入B端企业，把BHC三者搬到互联网上，进行信息交互。这就是后来的猎聘。在HR的招聘圈子里有个公开的秘密——最受欢迎的求职者叫做“Passive Candidate”，即能力在线、并且在公司很受重视的职场人。公司看重他们，高薪、福利、优质资源样样不缺，跳槽的主观意愿并不强烈。对于其他企业而言，这些被供着藏着的被动型人才才是竞相争夺的宝藏。垂直于这类人群为服务目标，使猎聘成功在招聘市场实现差异化。BHC模式跑通后，猎聘在半年内就有了收入。在国内的求职市场中，相比于愿为招聘付费的企业，愿为招聘付费的个人非常少。但如果在C端没有足够高的人才获取率，想从B端企业手里赚钱绝非易事。这个逻辑跟夜店非常相似——对女士免费，甚至免酒水，当场内的女士数量够多时，自然不怕赚不到以女性为目标的男士的钱。尤其在2010年后，计划生育的威力逐渐显露。人口红利逐渐消失，而互联网、物联网、互联网金融、区块链、高端生物等新兴产业层出不穷。这些行业对于人才的渴求犹如饿虎扑食，十分愿意在招聘口上一掷千金抢夺人才。跟先前的“三国时代”一样，移动端的招聘软件也免不了线下争夺用户的广告大战。电视广告、户外广告、节目赞助三板斧，在占领用户心智上屡试不爽。戴科彬原本在宝洁就负责营销，非常激进，把从经纬拿到的融资花了大半，投到分众传媒。那段时间，大街小巷的楼宇广告都是戴科彬、江南春和邵亦波（经纬中国创始合伙人）的全身像广告，配着“找猎头、上猎聘，你就是精英”的洗脑slogan，反复播放。
蓝领崛起一直以来，招聘都是个大而分散的市场。某快消公司HR总结招聘经验后认为，想招偏技术或软件开发类的人才，拉勾网多一些；基础类的岗位，譬如人力和行政，智联和前程更有优势；互联网或金融类的人才以及新型的快消类人才，更集中在Boss直聘；蓝领工人的大本营，则要首选58同城和赶集网；一些专业性更强的行业，譬如建筑、设计则会在行业内的网站投放，或是知根知底的小圈子内部互推。
