团队建议应该怎么写(团队管理的七个要点)

管人不易。

管律师,更不容易。

如果你正在管理一个律师团队,以下这7个问题,你肯定都曾遇到过。

1

管理者既要带团队,又要冲业务,无法平衡怎么办?

这可能不是一个平衡问题,而是取舍问题。

那么,该如何取舍?

建议把“带团队”作为第一重点。

为什么?

很多人都知道时间管理的四象限法则,其中重要且紧急的事情,就像救火;重要但不紧急的事情,是规划。

如果有人一直忙于“救火”,那很大概率是规划类的事情没有做好。因此,很多管理学大师如德鲁克、史蒂芬科维都推崇,要优先处理重要但不紧急的事情。

带团队,就是一项典型的重要但不紧急的工作。只有团队成长起来了,能够分担更多更难的业务工作后,管理者才能够逐步把手头的事情交出去。否则,团队没有成长可能会有人因此离开,而你只会越来越忙,陷入恶性循环。

2

如何招到优秀的律师人才?

招聘人才,有两点必不可少:一份详细的招聘要求清单,以及足够的耐心和实践。

“你必须仔细确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命,然后看看哪些应聘者符合这些关键要求。”《商业的本质》一书写道。与企业相似的,律师团队也需要有一个明确的团队目标,进一步弄清实现该目标需要哪些关键能力,对应需要什么样的人。

因此,不同团队,乃至不同时期的同一团队,需要的人才可能是不一样的。有大量客户积累和稳定案源的律师团队,需要的是责任心强、业务执行力高的律师;处于市场开拓期的律师团队,可能更需要的是有产品创新能力、善于开拓市场的律师。

3

团队新人能力不足,该如何培养?

有句话说,“教会下属,上级轻松。”但很多合伙人往往等不及教会新人,就自己上手干了。

“这个情况之前都说过,怎么还不会?”“新人能力太差,文书还不如自己亲自写!”……专业服务人士对专业性、严谨性通常都有着更高的要求,这也使得很多律师在带教新人时表现得“控制欲过强”,见不得助理犯错,就立马自己动手了。

培养新人要更有效率,除了口头上的“教授”和行为上的“示范”,还需要“提问”和“纠正”。具体如下:

教授:交代清楚这项工作是什么、为什么、怎么做。

示范:这个事情你看我做一遍,后面类似的事情由你来做。

提问:这个法律问题你怎么看?再告诉你还有哪些遗漏的,有哪些需要提升的?

纠正:你的这项工作结果,有哪些不足,如何改进。

管理者要及时给新人反馈,但不提前干预。

4

团队内部会定期举办分享会,但好像收效甚微,怎么办?

从结果出发,不要流于分享会的形式,也不要为了学习而学习。例如,演讲者可在分享会筹备时,就明确要实现的培训效果,并将它写下来,在分享会结束后调研效果是否符合预期;听讲者在参加之前,写下自己的期待,带着目的听讲往往更有收获。

再者,还可以发明一些新花样,增加一些有趣的新形式,可以调动分享会听众的热情和兴趣。这对于已经持续一段时间的分享会可能会很有帮助。

5

律所人员流动过于频繁,担心人才培养后无法留住,怎么办?

如何留住人才?“幸福的员工才会留下来,才会做好工作。”

“因此,你需要做的只是确保你的员工能够开开心心地工作,让他们对事业的前途和公司的前途充满希望,多鼓舞他们,让他们的工作充满成就感,同时又不乏挑战。”

对于团队管理者来说,要实现以上状态,有三大工作抓手:

薪酬,根据团队成员的工作表现给予慷慨的薪酬;

赋予工作意义,这往往能够激励人心,小到具体工作的目标感,大到提供一个长期的愿景使命;

卓越的工作环境,打造一个充满正能量的、有充分授权和成长性的工作环境。

除此之外,还需关心团队成员的动态,尤其是核心骨干律师。如果要挽留人才,最好的时机是在其提出离职前。

通常当某个人提出离职后,再进行挽留,大多是为时已晚,挽留的结果也不太好。因此,对于团队里的核心人才,管理者要适时留意其工作状态,并关心他们的职业疑惑,及时地给予开导和帮助。

6

明明给助理开了不低的工资,却还是拿到执业证就跑了,为什么/怎么办?

建议你查明他离职的原因,并从中吸取教训。

“员工离职的原因无非两点:要么钱没给够,要么心委屈了。”这是马云的一句名言,看似足以涵盖所有离职情况,但这还不够。

对于管理者而言,还需要更进一步的了解,方式可以是一次消除戒备的面谈,或者从与他协作频繁的同事处补充了解。

如果是“钱没给够”,那么是真的没给够,还是助理的预期过高?你是否有合理的标准判断钱给没给够这个问题?如果是“心委屈了”,那么是哪里委屈了?是工作压力太大?还是因为觉得没有成长机会?

曾有一位合伙人抱怨道,自己给助理开出了高于市场价的薪酬,但助理仍坚持离开。后来,在助理离开前的一次沟通中,合伙人了解到他之所以选择离开,原因在于除了业务工作外,他还要负责团队的媒体账号运营、策划团队培训等,他担心精力过于分散而没有成长。

这次谈话,让这名合伙人意识到自己此前管理中的盲区,开始重新审视团队成员的工作分配情况是否合理。

7

如何增强律师团队的凝聚力?

将团建日常化,是一个常被忽略的好办法。

团队凝聚力=70%日常的工作氛围 30%团建活动的效果

很多律师团队都会组织团建活动,例如不定期的篮球羽毛球比赛、节假日的集体出游,或者与党建相关的红色旅游等。这当然有助于缓解律师的工作压力,增进团队互动和连接,但还远远不够。

不少团队管理者会忽略,日常工作氛围对团队凝聚力的影响。事实上,在日常工作中,一些看似不经意的小事情或工作环节,却是激励属下、调动团队氛围的极佳机会。

天同律师事务所主任蒋勇曾分享过,如何通过“发红包”和“吃饭做饭”两件平常小事激励团队、培养团队情感,“比起那些复杂的团队培训活动,做饭的氛围更为轻松随意,更能让大家敞开心扉。”

特定的团建活动是有必要的,但还有什么比朝夕相处的日常工作生活,更能增进团队关系呢。攻克大项目、团队成员为工作加班数日、团队有新成员加入等,都可以通过红包、聚餐或其他方式表达鼓励,增强互动。

团队建议应该怎么写(团队管理的七个要点)

从普通律师,一路升级打怪,直到成为律师团队的负责人,每到一个新的解阶段,有新的收获,同样也伴随着新的挑战。

到了团队负责人这一层面后,决定未来事业的高度,便是更进阶一层的能力考验:团队管理与合伙人领导力。

如何平衡业务和管理职能?如何处理团队层出不穷的难题?如何满足客户不断提高的要求?如何提升自身领导力,成为带领团队致胜的优秀合伙人?

团队发展问题看似复杂,但并非无章可循。

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