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招聘工作是人力资源工作的基础，大多数HR从业者对如下招聘漏斗模型表示“深恶痛绝”。
招聘漏斗模型展示了企业获取人才的链条，经过层层过滤、渗透，将外部候选人转变为企业自身员工的过程。借鉴客户运营的思路，通过对招聘漏斗数据的统计与分析，找出关键节点的动作偏差，及时修正，提升交互体验，进而提高招聘效率。“开源疏堵”是梳理招聘漏斗数据的基本思路。
如下是一个知名人力资源机构提供的数据，在这个数据里我看到了一个词语——“百里挑一”，这也就是当下招聘工作中极为正常的一个比例数据。
那么我们如何能让“百里挑一”，变成“十里挑一”呢？这就需要打造以应聘者为中心的先进招聘体系。在此，先提出两个概念，希望大家能接受。
概念一：招聘的AB面
招聘工作，可以分为两个面，一面是识别，另一面是吸引。这个概念将在本文的后续各环节，都时刻提到。只有真正从思维里接纳了这个概念，才能读懂本文后续的观点。
人才识别，是招聘面试工作中重要的一面。在我们的知识体系中对此有较为扎实的认知，比如：STAR面试法（行为描述面试法）、BEI面试法（行为事件面试法）、非结构化面试、结构化面试、压力面试、情景面试、角色扮演、无领导小组面试、公文筐测验、管理游戏等等，这里我们不逐一详述，另文详述。
人才吸引，是我在本文中要详述的地方，不是因为这一面比另一面重要，是因为这一面在以前的认知中被忽视太久。
概念二：招聘JD“九要素”
1、企业介绍要有心。求职者在找工作时，并不会对每个公司都很清楚，这时候就需要有一个针对求职者的公司介绍（不要Copy其他用途的公司介绍），这个介绍要将公司吸引求职者的地方写出来，让求职者对公司有“期望”。
2、岗位职责要精简。写得越多就越让求职者抓不住重点，因此HR要对岗位职责进行梳理、突出重点。
3、任职要求要宽容。近期有一篇文章中提到，今日头条的张一鸣看到公司的招聘JD后发飙了，因为按照公司招聘要求，他和今日头条的诸多高管都达不到招聘门槛，这就尴尬了。也就是说，张一鸣现在要是去今日头条应聘，在简历筛选这一关，就会被Pass。所以我们的招聘要求不要设置太高、太具体，更不要将“在某一个具体企业的工作经历”作为筛选门槛，要多从能力素质角度去考虑，让更多的人能进入下一环节。
4、图文风格要匹配。图文风格、文案，HR要从求职者的角度去设计，不能随便交给美工，或者套用其他公司的招聘图文。重要的是，你的求职群体喜欢什么样的图文、什么样的招聘文案能打动他们。
5、渠道特点要设计。要根据不同渠道特点设计、发布招聘信息，重点是要让求职者能看到、仔细看你的招聘信息。在人才网站上，可以通过置顶、刷新等操作，增加一定的简历投递量。
6、吸引传播要自然。特别是在自媒体、校园渠道上，要多利用互联网思维进行招聘信息传播、裂变，让更多你希望的对象群体能力看到招聘信息。
7、福利待遇要实在。实实在在的待遇，让求职者认为这是一个实实在在的单位，不忽悠。
8、岗位收获要诱人。金钱不再是求职的唯一标准了，HR要从不同的角度去挖掘岗位价值，并大大方方地写出来，吸引求职者。
9、信息改进要及时。根据求职者的反馈，及时更新招聘信息。
提升各环节招聘效率的技巧
01
增加简历数
上述“九要素”就是增加简历数的最系统、最基础的方法。在此基础之上，有如下提升的点：
1、一个专门的招聘网页。招聘需要专门网页，或者用招聘网站的高版本套餐设计出不一样的招聘专页，能有效地将上述“九要素”中设计的内容，传达给求职者。
3、增加主动搜索简历的数量。主动出击寻找合适的人选，增加的简历量能翻倍。并且简历的匹配度要高很多，唯一的缺点是候选人对贵公司是否感兴趣，这就要靠HR用“九要素”中的思维去吸引候选人了。
02
增加一面数
简历数到一面数，是下跌幅度最大的一个环节。建议做如下工作：
4、加速一面安排节奏。加快面试安排节奏，不要让候选人等很久。如果从简历判断为不合适的候选人，建议HR要快速给候选人一个“婉拒”的回复。对于需要安排面试的候选人，在1个工作日要约定面试时间，在3个工作日之内进行初面。
5、发现优点并表达。在简历上发掘候选人的优点，并在邀约时表达出来，让候选人在犹豫不决的心态上添加一个砝码，“一面之缘”的概率增加会提升数倍。
03
增加终面数
每个企业的面试次数不一样，并且在面试的每个环节，面试官看人的角度、水平也各有特色，在此对这个不加论述，另找时间聊聊这个话题。
从提升招聘效率角度，让更多合适的候选人走到终面，有一些建议如下：
1、面试流程要清晰。不要设置过多的面试环节、每个面试环节要有不同的侧重，千万不要每个环节提相同的问题、考察类似的能力。要从求职者角度出发，不要从公司内部分工去设计面试流程，让求职者在初次接触公司的时候就发现很乱、不人性化。
2、对面试官做培训和要求。候选人在初次接触公司时，会从面试官身上得出对贵公司的印象，不职业化、不专业化的面试官，是阻碍候选人进入公司的一大因素。
3、用工作本身吸引人。有人说“热爱工作，是出自于工作本身”。一个有趣、有价值、有成就感的工作，本身就具有吸引力。面试官不妨多谈谈工作本身，谈谈工作的趣味、酸甜苦辣、成就感等等，用工作去吸引候选人热爱工作。
4、用企业文化吸引人。企业文化是看不见摸不着，但候选人会说出“喜欢”或者“不喜欢”的东西，因此，企业文化是实实在在存在的。因此在面试间的布置上，要花点精力，让候选人在没有面试之前就能从面试间、办公区感受到公司的企业文化。当然了，在雇主品牌建设上，平时要多积累、多注意雇主品牌建设，不能是假大空，不能临时抱佛脚，不能说一套做一套。
04
增加Offer数
在Offer阶段，建议从行业、企业文化、团队上，与候选人做进一步沟通。
1、多谈行业前景。“从错行”，这是很多人害怕的。因此需要找个就会和候选人好好聊聊行业前景，让候选人对大环境、对今后的行业发展有一个初步认知，坚定候选人的信念。
2、多谈企业文化。企业文化很大程度上是一个企业高管（团队）风格的体现，在这个时候将高管团队的做事风格告知对方，用高管风格、人格魅力来吸引候选人，是很明智的。
3、多谈团队及项目。从高管（团队）到项目团队，这是一个文化下沉的阶段，也是逐步将候选人代入实际工作的阶段，让候选人在潜意识认知中逐步走进实际工作团队、走进项目组，这是一个很好的心理暗示。
05
增加入职数
通过了面试，发了Offer，这时候依然有不少候选人会“放鸽子”，因为这个阶段也有更加实际的考虑因素，需要明确下来，比如薪酬、晋升。因此建议从这些方面，与候选人做好积极的沟通和引导：
1、综合展示薪酬福利。在“入职”临门一脚的时候，待遇的重要性就凸显出来了，这时候企业和候选人彼此之间做了充分的了解，“该出手时就出手”。在薪酬谈判时，企业往往会参考候选人过往薪酬水平给出薪酬区间，这个方法基本能确保不会出大问题，但也很难起到“吸引”的作用。建议企业在薪酬上，要多考虑一些，如：公司的薪酬制度在市场上的竞争力、候选人的期望等。并不是每个岗位的薪酬福利都是有竞争力的，这时候就需要从不同的角度给候选人进行阐述，从多维度展示，力度提升岗位的吸引力。
2、积极探讨晋升空间。HR在面试时，要将公司的晋升通道说出来，并且举出一些具体例子，让候选人参与交流，真实感受到晋升通道的存在。
06
减少离职数
新员工入职后是最不稳定的时期，从每天、每周、每月都要设置具体的目标：
1、入职第一天，减少陌生感。安排好座位、准备好相应办公用品，安排导师、介绍部门同事。这些常规工作之外，HR还要告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。从上述工作来看，主要分为：不让新员工有陌生感、HR再次用工作价值来吸引员工。
2、入职第一周，增加岗位认可。导师逐步安排学习和工作体验，逐步帮助新员工树立自己的职业目标，对行业、企业、岗位的认可。
3、入职第一月，提升信心和成就感。导师安排进行日常工作，通过工作帮助新员工提升信心、成就感。
在新员工入职后的第一天、第一周、第一月，除了学习、工作之外，还要有帮助新员工“热爱工作”的职场辅导动作，让新员工逐步喜欢上这份工作。
上述6个环节，只要用心去做，科学、系统地提升招聘工作效率，都不是难事，并且成效可观。
打造以应聘者为中心的先进招聘体系，在招聘漏斗的各环节均做到50%的效率提升，实现（1 50%）6=11倍的增长。
仔细分析招聘漏斗数据，并不是每个环节都能提升50%，因此最为真实的做法是：增加简历数、增加一面数这两个环节效率分别提升2倍，从“增加终面数”到“降低离职率”这几个环节合计提升50%的效率，是比较实际的做法，即：（1 200%）（1 200%）（1 50%）=13.5倍。
以应聘者为中心的招聘体系，增加了“吸引”，贯彻了“招聘JD九要素”思想，提升招聘效率10倍，不是问题！
